Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

Es bestehen verschiedene Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

 

1. Aufhebungsvertrag

 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schießen einvernehmlich einen Vertrag mit dem Inhalt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, §§ 241, 305 BGB. In diesem Vertrag kann eine Abfindung geregelt werden, es besteht jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindung.

 

2. Tod des Arbeitnehmers

 

3. Befristungsablauf, § 620 BGB

 

4. Einseitige Lossagung vom faktischen Arbeitsverhältnis

 

5. Kündigung

 

Es bedarf einer Kündigungserklärung. Inhalt der Kündigungserklärung muss sein, dass der Arbeitnehmer erkennt, dass es sich um eine Kündigung handelt.

 

Die Kündigung ist eine einseitig, empfangsbedürftige Willenserklärung. Dies bedeutet, dass die Kündigung dem Empfänger zugehen (in seinen Empfangsbereich) muss. Die Kündigung bedarf der Schriftform gemäß § 623 BGB.

 

Des Weiteren bedarf es bei Ausspruch der Kündigung um die Beteiligung eines Betriebsrates, soweit es einen gibt, § 102 BetrVG.

 

Zu beachten sind die weiteren besonderen Kündigungsschutzvorschriften für Schwerbehindere, Schwangere, Betriebsräte.

 

a) Ordentliche Kündigung

 

Die Kündigung ist grundsätzlich ohne Grund wirksam unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß §

626 BGB. Es besteht jedoch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG) die

Einschränkung der sozialen Rechtsfertigung gemäß § 4 KSchG. Die Anwendbarkeit KSchG wird in §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S.2 KSchG geregelt.

 

b) Außerordentliche Kündigung

 

Wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar mache, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, besteht auch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

 

Ein solches Verhalten liegt gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor:

 

• verhaltensbedingte Gründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten

Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung und Abwägung beiderseitiger

Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen

lassen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich nicht um eine Bestrafung. Es muss zum

Zeitpunkt der Kündigung die Prognoseentscheidung seitens des Arbeitgebers getroffen werden,

dass die Gefahr der Wiederholung besteht und dadurch es weiterhin zur Störung des

Arbeitsverhältnisses kommt.

Bei der Kündigung muss es sich um das allerletzte Mittel handeln. Soweit es für den Arbeitgeber

zumutbar ist, muss eine Warn- und Rügefunktion haben. Der Arbeitnehmer muss aus dieser

erkennen können, dass wenn er eine weitere Pflichtverletzung begeht, dass das Arbeitsverhältnis

dann beendet wird.

Beispiele einer sofortigen Kündigung, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist:

Diebstähle, Tätlichkeiten, Selbstbeurlaubung, sexuelle Belästigung, Alkoholmissbrauch ohne

Alkoholabhängigkeit

 

• Personenbedingten Gründe

Bei einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Nur wenn dies der Fall ist, ist die Kündigung auch unter Geltung des KSchuG rechtswirksam.

 

Zur Abgrenzung der verhaltensbedingten Kündigung kann bei der personenbedingten Kündigung der Arbeitnehmer die Gründe der Kündigung nicht beeinflussen. Der häufigste Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Auch hier bedarf es der Prognoseentscheidung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht in seinen Beruf tätig sein kann und er dadurch in seinem Betriebsablauf beeinträchtigt ist. Dies ist bei der krankheitsbedingten Kündigung vor allem bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer Langzeiterkrankung der Fall.

 

• Betriebsbedingte Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 KSchG muss sich aus innerbetrieblichen oder

außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Außerbetriebliche Umstände: Umsatzrückgang, Rohstoffmangel.

Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen, dass es zwischen dem außerbetrieblichen Umstand und

dem Wegfall des Arbeitsplatzes einen kausalen Zusammenhang gibt. Auch muss das

betriebliche Erfordernis im Rahmen der Verhältnismäßigkeit dringend sein.

 Es ist weiterhin durch den Arbeitgeber zu prüfen, ob es keine andere Möglichkeit als der der

Kündigung gibt, ggf. eine weniger belastende Maßnahme, wie Abbau von Überstunden oder

Arbeitszeitreduzierung.

Sollte der Arbeitgeber zu dem Schluss kommen, dass die Voraussetzungen für eine

betriebsbedingte Kündigung erfolgt ist, so bedarf es der Sozialauswahl.

Es muss der Kreis von vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt werden, die alle in die

Sozialauswahl einzubeziehen sind. Danach ist eine Auswahlentscheidung nach den sozialen

Gesichtspunkten des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zu treffen. Dazu gehören die Dauer der

Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle

Schwerbehinderung der Arbeitnehmers.

 

 

c) Freistellung zur Stellensuche

 

Gemäß § 629 BGB ist der Arbeitgeber nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, den Arbeitnehmer für seine Bewerbungsgespräche freizustellen.

Dieser gesetzliche Anspruch kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden.

Für die Häufigkeit, den Zeitpunkt und die Dauer der Freistellung sind die Umstände des konkreten Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsmarktes maßgebend.

Der Arbeitgeber muss auch für die angemessene Zeit zur Stellensuche das Arbeitsentgelt zahlen.

 

 

d) Kündigungsschutzklage

 

Möchte der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen, so muss gemäß § 256 ZPO Feststellungsklage erhoben werden, um gerichtlich feststellen zu lassen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Zuständig ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG ist das örtliche Arbeitsgericht.

Gemäß § 4 S. 1 KSchG muss die Kündigungsschutzklage binnen einer Frist von 3 Wochen bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Kündigungsschutzklage ist schriftlich bei Gericht einzurichen.

 

 

e) Zeugnis

 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses, § 109 GewO (Auszubildende § 16 BBiG).

Das Zeugnis dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers, indem es fachliche und persönliche Fähigkeiten nachweist und zum anderen Arbeitskräfte suchenden Arbeitgebern, indem es diesen Auswahlmöglichkeiten schafft. Dementsprechend muss das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer gegenüber wohlwollenden und dem künftigen Arbeitgeber gegenüber wahrheitsgemäß erteilt werden.

 

Folgende Formulierungen zur Leistungsbeurteilung haben sich entwickelt:

 

• Sehr gute Leistungen:

Er/Sie hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

• Gute Leistungen:

Er/Sie hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.

• Befriedigende Leistungen:

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. 

• Ausreichende Leistungen:

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. 

• Mangelhafte Leistungen:

Er/Sie hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt.

•  Ungenügende Leistungen:

Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß durchgeführt. Er/Sie war stets bemüht, die Arbeiten zu erledigen.

 

 

Es hat sich folgendes Gliederungsschema entwickelt:

 

1. Firmenbogen

Name, Anschrift des Ausstellers

 

2. Überschrift

Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis

 

3. Personalien

Vor- und Nachname, Geburtsort und –datum, Dauer und Art der Beschäftigung

 

4. Tätigkeitsbeschreibung

Genaue Beschreibung der Tätigkeit auch bpsw. der Werdegang im Unternehmen

 

5. Leistungsbeurteilung

Arbeitsweise, Fachkenntnisse, Ausdrucksvermögen, Selbstständigkeit

 

6. Führung im Dienst

Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten

 

7. Beendigung

Austrittstermin, Beendigungsgründe, aber nur, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht, oder bei gegenseitigem Einvernehmen

 

8. Schlussformel

Dank für die Zusammenarbeit und Wünsche für den Berufsweg

 

9. Unterschrift

Im Original